De slider is niet ingesteld bij de opties. Stel deze nu in

Selectie is geen momentopname

Selectie is geen momentopname
Een eerste indruk is snel gevormd. Zo weten we vaak al binnen enkele seconden of we iemand wel of niet mogen en is het erg lastig om dit beeld later nog te veranderen. Een beeld vormen op basis van heuristieken (vuistregels) kan heel nuttig zijn bijvoorbeeld tijdens een avond in de kroeg, maar als voorspeller van werksucces is het aanzienlijk minder effectief.

Een manager die van zichzelf heel ordelijk en planmatig is en misschien moeite heeft om samen te werken met collega’s die wat minder gestructureerd werken, kan bijvoorbeeld al snel klaar zijn met een sollicitant die in haar enthousiasme allerlei papieren over het bureau gooit. De leidinggevende herkent in deze sollicitant onbewust elementen van het gedrag van de mensen in zijn allergie en vult de rest van het plaatje automatisch in.

Dat kan tot verkeerde beslissingen leiden. In de eerste plaats omdat deze kandidaat in haar werk misschien helemaal niet zo ongestructureerd is en de mening dus te snel gevormd is. Een ander gevaar bij het aannemen van mensen op basis van het wel of niet hebben van een “klik” is dat het kan leiden tot het aannemen van mensen die te veel op elkaar lijken. Dit terwijl diversiteit juist voor ieder goed functionerend team of organisatie van cruciaal belang is.

Hoe moet het dan wel?

  1. Structureer
    Vertrouw niet téveel op jezelf en breng structuur aan in het interview. Stel je vragen van tevoren op, ben consistent en vraag af en toe door, maar ga niet te veel off topic. Dit helpt om meer informatie over iemand te krijgen en om kandidaten op een objectievere manier met elkaar te vergelijken.
  1. Know thyself
    Wees je bewust van jezelf. Leer jezelf kennen, weet waar jouw potentiële valkuilen liggen en (h)erken de biases die van invloed kunnen zijn. Door een kritische blik op jezelf te werpen, word je je bewust van jouw persoonlijke bril waardoor je de wereld ziet. Bedenk goed of een observatie ook daadwerkelijk iets zegt over de kandidaat, of dat het eigenlijk een weerspiegeling is van jezelf.
  1. Gebruik meerdere methoden
    Op zichzelf staand blijken cognitieve capaciteitentesten de beste voorspellers te zijn van toekomstig werksucces. Hier laat je jezelf en je biases buiten beschouwing. Nog beter is het combineren van testmethoden. Als we schoolcijfers zouden geven zou een gestructureerd interview een 7 scoren, een cognitieve capaciteitentest een 8, maar de combinatie van de twee een 9.

Gaat het bij u wel goed? Of heeft u een andere ervaring? Kom dan naar onze Ronde Tafel Divers Selecteren op 13 juni 2019. U kunt zich hier aanmelden. Of wilt u eerst meer weten? Lees dat hier of neemt contact met ons op!

Terug naar overzicht


© 2016 Lagerweij. Alle rechten voorbehouden. NIP-geregistreerd | Disclaimer | Privacy statement | Algemene voorwaarden | Contact | Ontwerp: koeweidenpostma| Realisatie: Webton