Ik ben zo blauw

Er zijn tal van manieren om naar gedrag, persoonlijkheid en drijfveren te kijken. Sommige zijn meer valide en betrouwbaar dan andere. Sommige methoden zijn simpel en pakkend, terwijl andere complex en moeilijk onder woorden te brengen zijn. Iedere manier heeft zo zijn toegevoegde waarde en tekortkomingen. Een uitgebreide meting van plusminus 60 persoonlijkheidstrekken en drijfveren is spot-on voor een ontwikkelassessment. Maar binnen een team ga je deze ‘checklist’ niet naast die van je collega leggen om te kijken hoe jullie effectief samen kunnen werken. De kunst is het vinden van de juiste methode bij het doel dat jij voor ogen hebt. Of misschien wel de juiste methode laten passen bij het doel dat jij voor ogen hebt…

1. Kleuren en typen

In veel organisaties wordt een variant van deze methode gebruikt: de Management Drives, Belbins teamrollen en Insights Discovery zijn enkele voorbeelden. Je scoort op een aantal typeringen of kleuren waarna je duidelijk hebt wat jouw voorkeursgedrag of dominante drijfveer is. Het zijn veelal combinaties van persoonlijkheidstrekken en drijfveren die samen deze typering vormen. Hierdoor zijn er maar een aantal categorieën nodig om iedereen in op te delen.

Dit maakt het begrijpelijk, simpel en pakkend. Het integreert gemakkelijk binnen je organisatie, en voor je het weet hoor je overal om je heen ‘ik ben groen, blauw of geel’. Door de simplistische opbouw, hoef je geen gedragsdeskundige te zijn om hier het gesprek over aan te gaan met je collega om de ander te leren begrijpen. Het is een taal die iedereen kan spreken binnen je organisatie.

Maar als je er dieper induikt, zie je dat juist dit gebruiksgemak de achilleshiel is. Heel plat gezegd (ook al ligt het natuurlijk wel iets gecompliceerder dan dit) gaan deze modellen ervan uit dat als je tot een bepaalde groep behoort, je hetzelfde bent als al die anderen binnen de groep. Ik ben blauw, dus ik ben een smurf. Maar als je goed kijkt zie je dat er tussen brilsmurf, grote smurf en smurfin wel degelijk verschillen zitten. Dergelijke testen houden weinig rekening met individuele verschillen, waaróm iemand nou blauw is of waar iemand zich nog specifiek in kan ontwikkelen. Daarnaast hebben deze heuristieken vaak weinig wetenschappelijke onderbouwing en zijn ze allerminst bewezen. Alhoewel deze modellen gemakkelijk het gesprek aanzwengelen binnen de organisatie, houden ze dus weinig rekening met de unieke sneeuwvlokjes die we eigenlijk zijn.

2. De Big 5, facetten, waarden en drijfveren

Persoonlijkheidsmodellen als de Big 5 en de HEXACO zijn daarentegen wetenschappelijk onderbouwd, valide en betrouwbaar. Deze modellen stellen dat je persoonlijkheid op kan delen in 5 á 6 persoonlijkheidstrekken, welke op hun beurt ook weer opgedeeld kunnen worden in enkele facetten. Dan kom je al gauw op ongeveer 30 persoonlijkheidskenmerken. Zo heb je bijvoorbeeld in een meting van de Big 5 de persoonlijkheidstrek extraversie, welke op zijn beurt weer opgedeeld kan worden in de facetten hartelijkheid, sociabiliteit, dominantie, energie, avonturisme en vrolijkheid.

Als je deze vragenlijsten ook nog eens combineert met waarden- en drijfverentesten kan je gedrag nóg concreter in kaart brengen. Je kunt specifiek gedrag voorspellen, verklaringen vinden voor gedrag en ontdekken wat voor dit unieke individu de uitdaging gaat zijn. Deze modellen worden veelal gebruikt als blauwdruk van werknemers in assessmentcenters, ontwikkeltrajecten en als input voor coaching.

En ook hier vormt de kracht weer de achilleshiel. Door de complexiteit kan je gedrag heel concreet benoemen. Alleen is het ingewikkelder om het onderlinge gesprek over jou als persoon met je collega’s aan te gaan. Het is onaantrekkelijk om met een lijst persoonlijkheidsscores naast elkaar te gaan zitten. Sterker nog, dergelijke testen kunnen maar moeilijk (of zelfs niet) geïnterpreteerd worden als je hier geen ervaring mee hebt. Het is alsof ik het ziekenhuis binnenloop en mijn eigen CT-scan ga bekijken. Je weet waar je naar kijkt, maar je weet niet waar je naar moet kijken.

En hier zit het hem dan ook in: goede interpretatie moet door een getrainde specialist gebeuren. Deze kan de belangrijkste kwaliteiten, voorkeuren en valkuilen eruit pikken. En deze hoofdlijnen zijn net zo overzichtelijk als het labeltje ‘blauw’, ‘groen’ of ‘geel’ alleen dan op maat gemaakt voor jou.

3. Netwerkanalyse

Waarbij de Big 5 de norm is in persoonlijkheidsland, maakt de netwerkanalyse zijn opmars. De netwerkanalyse is nog een stapje complexer dan de hierboven genoemde methoden. Waarbij de Big 5 gecombineerd met diverse andere vragenlijsten al concreet gedrag in kaart kan brengen, geldt dit al helemaal voor de netwerkanalyse. De Big 5 meet persoonlijkheidskenmerken aan de hand van vragen zoals ‘ik stel hoge eisen aan mezelf’ of ‘ik zet door bij tegenslagen’. De netwerkbenadering stelt echter dat je niet één persoonlijkheidskenmerk meet, maar dat deze vragen en gedragingen onderling met elkaar samenhangen. Als je namelijk hoge eisen aan jezelf stelt, is het logisch dat je door zult zetten bij tegenslagen om aan deze eisen te voldoen. Als je dit met alle gedragingen zou doen, zou je uiteindelijk een enorm spinnenweb of ‘netwerk’ krijgen van gedragingen die met elkaar samenhangen. Als je je bijvoorbeeld dan afvraagt ‘waarom zet ik altijd door bij tegenslagen’ kan je daar heel gericht antwoord op geven, namelijk ‘omdat je hoge eisen aan jezelf stelt’.

Maar vooralsnog is de netwerkanalyse, ondanks zijn enorme potentieel, toekomstmuziek. We zullen het voor nu moeten doen met de gevestigde modellen. Bedenk wat je doel is, hoe fijnzinnig het instrument moet zijn en hoeveel tijd, moeite en geld je erin wilt steken. Wil je enkel een ijkpunt of aanzet voor het onderlinge gesprek binnen de organisatie, of richt jij je op het concrete gedrag van de werknemers.