Sturen op de toekomst
Vrijheid voor de medewerker en tegelijkertijd de garantie dat de resultaten gehaald worden. Het lijkt een paradox. Het sturen op heldere output door goed na te denken over criteria, biedt de oplossing.
In de ontwikkeling van organisaties ligt de focus niet langer op hiërarchie, controle en bureaucratie, maar op het resultaat van verbindingen met anderen. Met toegevoegde waarde voor het individu, de groep, de organisatie en de samenleving. Medewerkers zijn taakvolwassen, goed opgeleid en assertief. Zij willen zich vanuit die zelfstandigheid verbinden met anderen en organisaties. Mensen willen samenwerken in nieuwe verbindingen waar vrijheid van handelen, authenticiteit en maatschappelijk nut centraal staan. Het accent verschuift van het hoe, naar het waarom en het wat. Dit vraagt om een verandering in de manier waarop organisaties medewerkers verbinden en sturen.
Een andere manier van sturen
De uitdaging als organisatie is om focus te houden en al dat talent in goede banen te leiden, richting excellent resultaat. Hoe pak je dat aan als manager? Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zelf de kar trekken en het gewenste resultaat overstijgen? Niet door met regels, autoriteit en controlezucht invloed af te dwingen. Sturing op het resultaat – of output – vormt de essentie van het organiseren en leidinggeven van de toekomst.
Het sturen op output
Outputsturing koppelt het belang van de organisatie en het realiseren van haar doelstellingen aan de behoefte aan autonomie van medewerkers. Sturen op output kun je eenvoudig zo omschrijven: je biedt medewerkers een duidelijk doel en criteria waaraan de resultaten moeten voldoen. Vervolgens laat je medewerkers vrij om zelf oplossingen te bedenken en uit te voeren. Management op output gaat dus over:
- weten tot waar je stuurt en vanaf waar je loslaat
- richting geven aan oplossingen en niet zelf oplossingen aanreiken
- het loslaten van het hoe en heel duidelijk zijn over het waarom
Dit zorgt voor een gevoel van vrijheid en autonomie bij de medewerker, waardoor arbeidsvreugde, leren en prestaties stijgen. Ook wordt sneller duidelijk welke medewerkers eigenlijk niet op de goede plek zitten. En als leider breng je de strategische doelen van de organisatie dichterbij. Met recht leidinggeven aan de toekomst dus!
Verder lezen?
Lees dan hier onze nieuwste whitepaper! Hierin gaan de adviseurs van Lagerweij dieper in op de toekomst van mensenwerk: met achtergronden, trends en praktische voorbeelden en tips.
Een voorbeeld
Een organisatie gespecialiseerd in software voor gemeentelijke processen wil graag marktleider worden. Het team van accountmanagers moet hiervoor zorgen. In veel (commerciële) organisaties krijgt zo’n team inputdoelstellingen mee: iedere accountmanager moet vanaf heden minimaal vijf commerciële gesprekken per week voeren. De boodschap van deze doelstelling aan de accountmanagers is eigenlijk: de leiding heeft er geen vertrouwen in dat de accountmanagers zelf kunnen bedenken hoe ze klanten moeten verwerven.
Maar een beetje accountmanager kan natuurlijk prima zelf bedenken dat het handig is om klanten te bezoeken. Een rondgang langs de accountmanagers levert een veel intelligenter beeld op: om marktleider te worden, zeggen zij, moet je er voor zorgen dat enkele van de grootste gemeenten in Nederland klant worden. Dan volgen er vanzelf meer. De account managers overtuigen de leiding en krijgen de vrijheid om het werk op hun manier te doen, als ze over vier jaar maar marktleider zijn (en ieder jaar het marktaandeel zien groeien). Ze gaan helemaal geen vijf klantgesprekken per week voeren, maar onderzoeken welke uitdagingen er spelen in de grootste gemeenten van Nederland. Ze verwerven als gevolg daarvan na verloop van tijd twee grote opdrachten die als referentie dienen voor veel nieuwe opdrachten daarna.
Heb je vragen of wil je kennis maken? Ik vertel je graag meer!
