Interesse voor iedereen
Alhoewel leidinggevenden wel worden geselecteerd op de mate waarin zij in staat zijn om relaties op te bouwen en om te gaan met onzekerheid, wordt er bij selectievraagstukken amper gekeken naar hun interculturele sensitiviteit. Uit onderzoek blijkt zelfs dat deze competentie niet correleert met een leidinggevende positie. Zo kan het tot verontwaardiging en irritatie leiden als je als leidinggevende de cultuur van medewerkers niet begrijpt of kent en je de Nederlandse cultuur als uitgangspunt neemt. Sommige uitspraken of gewoontes kunnen namelijk als beledigend worden ervaren, ook man/vrouw verhoudingen en verschillen in open/gesloten omgangsvormen kunnen al tot vreemde situaties leiden.
Interculturele sensitiviteit
Intercultureel gevoelige mensen hebben belangstelling voor culturele verschillen en besteden aandacht aan (non)verbale signalen. Dit stelt iemand in staat om goed in te spelen op de behoeften en perspectieven van mensen met een andere culturele achtergrond. Een positief effect hiervan is een betere samenwerking en verbetering van prestaties in organisaties omdat iedereen zich gezien en welkom voelt.
Wat draagt bij?
Factoren als persoonlijkheid, eigen ervaringen, verblijf in het buitenland en het hebben van vrienden met cultureel diverse achtergronden hebben invloed op interculturele vaardigheden. Iemand met interculturele sensitiviteit is goed in staat om cultuurverschillen waar te nemen en bewust te zijn van culturele identiteiten en groepsidentificaties (in- en out-groups). Met kandidaten hebben we het regelmatig over een growth mindset versus een fixed mindset. Een growth mindset heeft een positief effect op zelfreflectie, zodat je jezelf sneller zult afvragen of het beeld klopt dat je hebt van jezelf, je eigen culturele waarden en de mate waarin je je gedrag kunt variëren in diverse groepen. Door bekend te zijn met je eigen culturele achtergrond kun je vervolgens nieuwsgieriger zijn naar andere achtergronden. Het creëren van een growth mindset is iets waar je morgen mee kunt beginnen! Wanneer je denkt: dit ken ik niet of kan ik niet, stel dan de vraag: vertel eens, hoe kijk jij hiertegen aan? Waar kunnen wij de aansluiting vinden bij elkaar? Zo krijg je een breder perspectief.
Ook met kennis over de interculturele competenties van de Intercultural Readiness Check (IRC) kom je verder dan alleen het beeld van jezelf. Het stelt je in staat om je effectiviteit in culturele interacties te vergroten. Door deze competenties mee te nemen in selectie of ontwikkeling van leidinggevenden stimuleer je met meer intercultureel sensitieve leiders diversiteit en inclusiviteit in jouw organisatie.
Meer weten?
Uit een steekproef van 27.181 respondenten die de IRC wereldwijd hebben ingevuld blijkt dat managementniveaus vrijwel geen verschil in de competentie Interculturele sensitiviteit laten zien (uit: Ursula Brinkmann & Oscar van Weerdenburg. 2014. Intercultural Readiness: Four competences for working across cultures. Palgrave).
Astrid C. Homan & Ursula Brinkmann (2022). Developing Diversity Competencies: The Role of Multicultural Experiences. Abstract submitted for the symposium “Diversity, Equity, and Inclusion in the Workplace: New Solutions to Longstanding Problems”, by R.-L. Lee & K. Savani. 2022. For Society for Industrial and Organizational Psychology Annual Conference, Seattle, WA, United States.
De Waal, Monika F. and Marise Ph. Born (2020). Growing up among cultures: Intercultural competences, personality, and leadership styles of third culture kids. European Journal of International Management, Volume 14, Issue 2. Pages 327- 356.
De Waal, Monika F., Marise Ph. Born, Ursula Brinkmann, and Jona F. Frasch (2021) Third Culture Kids, their diversity beliefs and their intercultural competences. International Journal of Intercultural Relations, Volume 79, Pages 177–190.
Krauthann, Berke C. (2021). Intercultural Competence Development – Analyzing the Role of Overseas Immersion, Intercultural Friendships and Linguistic Competence. Master’s Thesis, University of Amsterdam.
