Leidinggeven? Van input naar output!
Op een bepaald moment in de loopbaan zal iedere leidinggevende beseffen dat hij/zij niet alles zelf kan. Als leider voel je je verantwoordelijk en daarom is het verleidelijk om zelf problemen op te lossen en knopen door te hakken. Het woord “leidinggeven” zegt het alleen al: het draait om ‘leiding geven’. Zorgen dat anderen op de best mogelijke manier de resultaten behalen. Wil jij meer impact hebben als leidinggevende? Leer dan outputgericht leidinggeven!
Het verschil tussen input en output
Veel werkgevers geven leiding aan de manier hoe het werk verricht wordt. Hoe hard je werkt, de activiteiten waar je je mee bezig houdt, de middelen die je toepast om jouw resultaten te bereiken. Dit noemen we: sturen op input. Deze manier van aansturen zorgt ervoor dat medewerkers dit gedrag gaan laten zien. Want het is algemeen bekend: je stimuleert wat je beloont.
Het probleem is alleen dat de organisatie niet zozeer deze input wil stimuleren. De input wordt dan beloond, terwijl de organisatie juist output (in de vorm van resultaten) wil bereiken. Dit zorgt voor een mismatch. Waarom zou je niet de resultaten, de output van de medewerkers, proberen te stimuleren? Deze kentering van de wijze van aansturen noemen we: Outputmanagement.
Wat is outputsturen?
Outputmanagement is een manier van leidinggeven en samenwerken waarbij het behalen van verifieerbare resultaten op basis van vertrouwen en eigenaarschap dient als uitgangspunt. De leidinggevende is verantwoordelijk voor de
probleemdefinitie, de doelstelling en de criteria. De medewerkers zijn verantwoordelijk voor de oplossing:
1. Het probleem
De leidinggevende houdt het overzicht en signaleert op grote lijnen waar er knelpunten of problemen ontstaan in het werk. Deze lost hij niet op voor anderen(!) Dit geeft namelijk het signaal af: ‘ik weet het beter dan jullie’. Een voorbeeld van zo’n probleem kan zijn: ‘Klanten zijn niet tevreden met onze dienstverlening’.
2. De doelen die nagestreefd worden
Het gesignaleerde probleem moet vertaald worden naar een doelstelling die medewerkers na kunnen streven. Het is belangrijk dat deze doelstelling goed geformuleerd is. Een voorbeeld van zo’n doelstelling is: ‘Klanten zijn tevreden met onze dienstverlening’.
3. De criteria waaraan eventuele oplossingen moeten voldoen.
Tot slot moeten de criteria waar eventuele oplossingen aan moeten voldoen duidelijk worden gemaakt. De leidinggevende moet goed nadenken over welke kaders meegegeven worden aan de medewerker. Het is not done om achteraf toch nog zelf te gaan sleutelen aan de oplossingen die de medewerkers aandragen. Enkele voorbeelden van criteria zijn:
- Zodanig dat de klanttevredenheid meetbaar is.
- Zodanig dat binnen 1 jaar significante verbetering zichtbaar is.
- Zodanig dat de oorzaken van klantontevredenheid zijn opgelost.
Wanneer je als leidinggevende zorgvuldig het probleem, de doelen en de criteria formuleert kom je tot een opdrachtdefinitie. Voor de opdrachtgever en de medewerker moet het duidelijk zijn wat ze voor ogen hebben en binnen welke voorwaarden de medewerker in relatieve vrijheid aan de oplossing kan werken.
Waarom outputsturen?
De medewerker krijgt de vrijheid om binnen deze brede kaders zelf met ideeën en oplossingen te komen. Dit motiveert medewerkers om zelf kritisch na te denken en initiatief te nemen. Het ontwikkelen van de competenties en echt een beroep doen op de expertise van de medewerker staat centraal. Op den duur leer je medewerkers zo eigenaarschap te nemen over het werk. Want niets is minder bevredigend dan een leidinggevende die jou gaat vertellen hoe jij je werk moet doen.
Dit zijn de grondbeginselen waarop Outputmanagement is gebaseerd. Lees hier meer over in onze komende blogs.
Meer weten?
Lees dan hier verder over onze trainingen gericht op Outputsturing.
