Selectie op basis van de toekomst

De medewerker die zijn leven lang bij één enkele organisatie werkt in één en dezelfde baan behoort tot een uitstervend ras. Organisaties zijn niet langer op zoek naar de perfecte match met die ene functie. Organisaties zijn op zoek naar mensen met ontwikkelvermogen en vaardigheden die in iedere context toegepast kunnen worden. Passend bij wisselende samenwerkingsverbanden, continu veranderende rollen en werken op projectbasis in een flexibele organisatie.

Een nieuw paradigma

Mensen moeten continu alert zijn op interessante nieuwe projecten waar zij deel van uit willen maken en hierop inspelen. Intern solliciteren en jezelf op de juiste manier profileren en ontwikkelen. Dit vraagt een omslag in denken. Als medewerker ben je continu bezig met je eigen potentieel. ‘Wat wil ik? Wat kan ik? Wat zijn mijn ambities?’. Werkgevers stimuleren dit meer en meer en zien dat de kort cyclische samenwerkingsverbanden ervoor zorgen dat de selectie van nieuwe mensen een andere aanpak vraagt. Elementen die in het verleden juist zo leidend waren, zoals opleiding en voorgaande functietitels, worden minder relevant. Immers: resultaten uit het verleden, geven geen garantie voor de toekomst.

Selectie op basis van de toekomst

Het voorspellen van werksucces van talentvolle medewerkers wordt steeds meer bepaald door generieke basisvaardigheden en het vermogen om te groeien, te leren en aan te passen. Volgens ons moeten voor elke organisatie de volgende elementen leidend worden in het selectieproces:

1. Wendbaarheid, ontwikkeling en groei

Iedereen heeft wel een voorbeeld in zijn of haar omgeving: mensen die niet over de juiste achtergrond, papieren of functietitels beschikken, maar het ongelooflijk ver schoppen puur op basis van mentaliteit. Over het algemeen zijn dit extreem wendbare mensen met een groeimentaliteit. Mensen die het onderste uit de kan willen halen, nieuwsgierig en gedisciplineerd zijn en het oprechte geloof hebben dat zij morgen een nog betere versie van zichzelf kunnen zijn. En juist dit zijn de mensen die zich goed aan weten te passen aan veranderende omstandigheden, variërende projecten en nieuwe rollen die ze moeten innemen. Doordat ze niet star vasthouden aan wat ze denken te weten, maar zich openstellen voor nieuwe informatie maken zij veel sneller stappen dan anderen. Deze mensen hebben de groei mindset goed in hun dagelijks leven geïncorporeerd (versus gefixeerde mindset, zie Carol S. Dweck, Mindset – The New Psychology of Succes 2008).

2. Generieke vaardigheden

Naast deze groei mindset wordt het belangrijker generieke vaardigheden te toetsen bij kandidaten. Dit zijn vaardigheden die ingezet kunnen worden onafhankelijk van de context, het team of project. Bijvoorbeeld samenwerken, probleemoplossend vermogen of creativiteit. Mensen ontwikkelen deze brede competenties en skills gedurende de tijd en worden op deze manier uitgerust voor een breed scala aan situaties.

De stip op de horizon is leidend

Het lijkt bijna alsof de medewerker van de toekomst een duizendpoot moet zijn. Dit is niet het geval. Het is belangrijk om deze nieuwe selectiecriteria in het licht van het bestaansrecht en de missie van de organisatie te zien. Als organisatie moet je weten hoe de gewenste toekomst eruit gaat zien en wat de stip op de horizon is. Wat is de ambitie en wat is het toekomstideaal? Vervolgens kan worden bepaald hoe dit door vertaald dient te worden naar het gewenste functioneren van leidinggevenden en medewerkers. Welke vaardigheden heeft iemand in een rol nodig en wat is de exacte invulling van deze vaardigheden?

Verder lezen?

Lees dan hier onze nieuwste whitepaper! Hierin gaan de adviseurs van Lagerweij dieper in op de toekomst van mensenwerk: met achtergronden, trends en praktische voorbeelden en tips.