Gedragsverandering in organisaties: waarom het verwijderen van de rotte appel niet genoeg is

Van de #MeToo-beweging tot de onthullingen rond The Voice of Holland en Matthijs van Nieuwkerk, en nu opnieuw op scherp gezet door de berichten over dirigent Jaap van Zweden: grensoverschrijdend gedrag binnen organisaties blijft de gemoederen bezighouden. In de media – en in de wandelgangen van de betreffende organisaties – gaat het vaak over de schuldvraag: wie heeft het gedaan? Maar voor gedragsverandering is het aanwijzen van de rotte appel in de organisatie zelden genoeg. Wat dan wel?

Het is hierbij van belang onderscheid te maken tussen oorzaak en schuld. Het straffen van individuen beantwoordt weliswaar de schuldvraag, maar pakt de onderliggende oorzaak van het probleem nog niet aan. Probeer te achterhalen waar het ongewenste of grensoverschrijdende gedrag vandaan komt.

Er wordt weleens gezegd dat een organisatie of land de leider krijgt die het verdient. Leiderschap is een sociaal construct dat ontstaat in de interactie tussen de leider en de groep die hij of zij leidt. Het kan zowel verbindend en ondersteunend als destructief en directief zijn. Volgens Alexander Haslam, professor in organisatiepsychologie, is leiderschap geen eigenschap van een persoon, maar het resultaat van interactie. Ongewenst gedrag van leiders binnen een organisatie is dus het gevolg van een bepaalde dynamiek.

Een voorbeeld hiervan is een jonge advocaat die begint bij een gerenommeerd kantoor aan de Zuidas. Iedereen werkt hier onder hoge druk en wie niet tegen de stress of het uitvallen van collega’s kan, wordt als ongeschikt beschouwd. De advocaat ploetert door en schopt het ver in de organisatie. De impliciete selectieprocedure zorgt ervoor dat mensen die ongewenst gedrag tolereren, uiteindelijk in leiderschapsposities terechtkomen.

In sectoren zoals theater, reclame, politiek en televisie worden de grillen van artistieke leiders soms zelfs bewonderd. Er heerst een zekere mystiek rondom deze leiders. Hun entourage geniet van de privileges die horen bij het niet hoeven lijden onder de grillen van hun idool. Toetreding tot deze entourage wordt een doel op zich, wat leidt tot technieken die meestal niet positief uitwerken op de organisatie.

Ongewenst gedrag binnen een organisatie wordt vaak voortgestuwd door een ingebakken cultuur. Het verwijderen van een leider kan een belangrijke stap zijn, maar iedereen binnen de organisatie moet zijn of haar verantwoordelijkheid nemen in het anders acteren en reageren. Gebeurt dat niet, dan loopt de organisatie het risico opnieuw een leider te kweken wiens gedrag ongeoorloofd is. Wil je ongewenst gedrag aanpakken, dan zul je het leiderschap én de cultuur moeten aanpakken en alle leden van de organisatie een rol geven in het creëren van een gezonde en respectvolle werkomgeving.