Waarderend onderzoeken: organisatieontwikkeling vanuit positiviteit

Organisatie- en teamontwikkeling gaan vaak gepaard met problemen om op te lossen. En een probleem, dat is iets negatiefs. Negativiteit is echter geen vruchtbaar vertrekpunt voor ontwikkeling. Hoe kun je processen als verandertrajecten, teambuilding en leiderschapsontwikkeling positief benaderen? Appreciative Inquiry, in het Nederlands waarderend onderzoeken, biedt hierop een antwoord. Waarderend onderzoeken gaat uit van het idee dat een systeem – een team of organisatie – positief evolueert wanneer mensen samen onderzoeken wat goed werkt en wat ze voor de toekomst willen bereiken.

Wat is waarderend onderzoeken?

Waarderend onderzoeken is een methode om gezamenlijk en vanuit een positieve gemoedstoestand verandering in gang te zetten. In plaats van naar problemen te kijken om die vervolgens op te lossen, kijk je bij waarderend onderzoek eerst naar wat al goed gaat. Zo creëer je een positief (waarderend) vertrekpunt voor organisatieontwikkeling – en dat vergroot de kans van slagen van verandering.

Het is bij waarderend onderzoeken van belang dat je het samen doet. Je creëert een collectief verhaal om verandering vorm te geven. Met als resultaat meer betrokkenheid en meer eigenaarschap. Enerzijds is waarderend onderzoeken dus een middel (de waarderende blik), anderzijds is het een doel (het collectieve verhaal). Bij Lagerweij passen we waarderend onderzoek toe in onze teamontwikkeling-, leiderschaps- en cultuurprogramma’s.

Organisatieontwikkeling als collectief verhaal

Wanneer je iets wil veranderen in jouw organisatie of je ziet dat er een bepaalde verandering gaande is, kun je dit op papier vastleggen. Maar een verhaal op papier is nog geen werkelijkheid. Verandering is een beweging die ontstaat in interactie. In de verhalen die we elkaar vertellen.

Een van de kernprincipes van waarderend onderzoeken gaat ervanuit dat je samen, dus met het collectief, de beweging die verandering is, creëert. Daarbij zijn de dynamiek tussen mensen en de verhalen die je met elkaar deelt heel belangrijk. Verandering zit namelijk in het gedeelde verhaal. Organisatieontwikkeling ís in essentie het collectieve verhaal. Niet iets dat je van bovenaf oplegt, maar dat je samen vormgeeft.

Het verhaal creëren op een waarderende manier

De manier waarop dat gebeurt, verschilt per organisatie en vraagstuk. De kunst is echter altijd om individuele verhalen stap voor stap samen te brengen, te zien waar deze overlappen en zo het collectieve verhaal te vinden. Zo wordt als vanzelf duidelijk wat het centrale thema is. Ook onthult dit verhaal culturele aspecten van de organisatie, zoals haar waarden en sterke punten.

Een manier is bijvoorbeeld om mensen eerst in tweetallen het waarderend gesprek te laten voeren met vragen als: wat maakt dat je je verbonden voelt aan de organisatie? Welke belangrijke drijfveer zorgt ervoor dat je je hiervoor in wil zetten? Je laat iedereen in tweetallen hun verhaal vormen. Daarna komen de tweetallen bij elkaar in een viertal, dan de viertallen in een achttal, enzovoorts. En iedere keer probeer je de verhalen te verbinden. Zo wordt het collectieve verhaal duidelijk en transparant en zetten ze tegelijkertijd de eerste stap van de beweging in gang. Gezamenlijk creëer je het toekomstbeeld – dat is de kracht van verhalen binnen waarderend onderzoek.

Betekenis boven waarheid

Goed om te weten, is dat waarderend onderzoek geen zoektocht naar de waarheid is. Persoonlijke verhalen zijn subjectieve ervaringen, dus er zijn zoveel waarheden als dat er verhalen zijn. Het maakt bij waarderend onderzoek niet zoveel uit of een verhaal ‘waar’ is. Interessanter is wat het verhaal betekent voor de verteller. We zijn nieuwsgierig naar waarom iemand specifiek dat verhaal kiest. Door het samen over die betekenis te hebben, ontstaat ook een gedeelde betekenis.

De generatieve vraag

Bij het delen van persoonlijke verhalen en de vorming van het gezamenlijke verhaal, is het stellen van de juiste vragen essentieel. In waarderend onderzoek staat de generatieve vraag centraal: een vraag die iets genereert, iets in beweging zet. Want, zoals Robbert Masselink, in Nederland een autoriteit op het gebied van waarderend onderzoeken, zegt: ‘de verandering start op het moment dat je de eerste vraag stelt.’

Daarnaast raakt een generatieve vraag aan de essentie van een bepaald onderwerp. Dus niet: ‘hoe gaat het?’ Maar, als het bijvoorbeeld gaat over samenwerking: ‘Als je terugkijkt op de samenwerking tussen de teams, wat waren de momenten waarop het al goed ging?’ En: ‘Waar zou je naartoe willen bewegen qua samenwerking?’ Je ziet, de vraag is niet alleen generatief, maar ook waarderend, dat wil zeggen constructief, gericht op positieve ervaringen en succesverhalen. Zo leg je een positieve basis voor verandering, in dit voorbeeld voor betere samenwerking.

Generatieve vragen zijn een ontzettend goede manier om woorden te geven aan teamontwikkeling of leiderschapsontwikkeling in de organisatie. Ze leveren altijd nieuwe, waardevolle inzichten op. En het mooie is, met de nodige oefening, kan iedereen in elk gesprek generatieve vragen stellen. Als je maar oprecht nieuwsgierig bent naar het perspectief van de ander en dus een bepaalde mate van inlevingsvermogen hebt.

De 4 fases van waarderend onderzoeken

Er zijn vier fases die we doorlopen tijdens een ontwikkeltraject gebaseerd op waarderend onderzoeken. Met een team kan dat in een dag of tijdens een tweedaagse. Met een hele organisatie kan het wel een jaar in beslag nemen.

De fases fungeren vooral als denkkader om de juiste dialoog aan te sporen waarmee we daadwerkelijk de gewenste houding en gedrag met elkaar creëren. In elke stap van het proces is het van belang generatieve vragen te stellen en na te denken over hoe de individuele verhalen die in een organisatie of team zitten uiteindelijk een helder collectief verhaal vormen.

Fase 1: ontdekken

Je ontdekt samen wat er is dat al goed werkt, wat succesvol is. Je zoekt gezamenlijk naar momenten waarop jullie het gevoel hadden dat datgene waar we naar op zoek zijn (het onderwerp of thema), er al was. Omdat het toen ook werkte, is de oplossing potentieel al aanwezig. Dit geeft vertrouwen.

Fase 2: dromen

Je zet met elkaar de droom aan. Wat zou er kunnen zijn? Hoe zien we het voor ons? Deze fase draait om het ‘wenkend perspectief’, dat is het punt waar we naartoe willen bewegen.

Fase 3: ontwerpen

Je maakt de vertaalslag van wenkend perspectief naar de ‘hoe’. Hoe kunnen we de processen of samenwerking zo inrichten dat we werkelijk gaan komen waar we naartoe willen? De ontwerpfase is vergelijkbaar met de prototypefase binnen Theory U, waarin je ook aan de slag gaat met mogelijke oplossingen en dus beweging creëert.

Fase 4: implementeren

In deze fase breng je het ontwerp in de praktijk. Het gaat erom dat je vanuit een gezamenlijke intentie beweegt en dat je bereidheid zoekt bij elkaar om te experimenteren. De uitnodiging is om op pad te gaan, trial and error en kijken wat werkt.

Je bent echter niet klaar na de vierde fase. Er is geen expliciet eindstation bij wijze van ‘strik om het verhaal en klaar’. Zodra er een collectief verhaal is, kun je niet verwachten dat een groep mensen altijd eensgezind blijft. Veranderingen van binnenuit en van buitenaf maken dat je voortdurend opnieuw moet ontdekken, dromen, ontwerpen en implementeren. We’re building the bridge while walking it. Waarderend onderzoeken is een doorgaand proces van verandering en verbetering.

De voornaamste voordelen van waarderend onderzoeken

Waarom werkt waarderend onderzoeken nu zo goed in organisatieontwikkeling?

Meer vertrouwen en een geloof in eigen bijdrage

Waarderend onderzoeken voedt het vertrouwen van mensen omdat het begint met wat eerder al goed ging. Een bewezen succes inspireert; het laat zien dat het mogelijk is en biedt tegelijkertijd hoop voor de toekomst. Iets dat al eerder voelbaar is geweest in min of meerdere mate vergroot het geloof in dat verandering mogelijk is. Door mensen bovendien na te laten denken over hun eigen kracht, stimuleer je eigenaarschap en een growth mindset: het vertrouwen in jezelf, dat jij zelf een bijdrage kunt leveren aan de verandering.

Sterkere verbinding

Door de continue interactie die plaatsvindt bij waarderend onderzoeken, ontstaat toenadering tussen de betrokken partijen, of dat nu binnen of tussen teams is, binnen het directieteam of de ‘top versus de rest’ van de organisatie. Het besef dat een individueel verhaal uitgroeit tot een collectief verhaal dat je samen vormgeeft, vergroot de verbinding, de betrokkenheid en de saamhorigheid. Waarbij het goed is om te ervaren dat het oké is als je iets niet weet. Die kwetsbaarheid brengt je juist nader tot elkaar.

Groter en gedeeld bewustzijn

Door aanknopingspunten in de verhalen te benadrukken, beweeg je naar hetzelfde toe. Je ontdekt dat wat bij jou leeft, ook bij anderen leeft. Waarderend onderzoeken vergroot dus niet alleen het bewustzijn bij jezelf, maar door de vele constructieve gesprekken bouw je de brug naar de ander en het grotere geheel. Het bewustzijn verschuift dus van het individu naar het collectief. Met als resultaat een gemeenschappelijk gevoel van trots en voldoening.

Betere vraagvaardigheden binnen de organisatie

Als organisatiepsychologen zijn we getraind om generatieve vragen te stellen. Het is helemaal mooi als de organisatie zelf ook die slag maakt. Waarderend onderzoeken helpt de vraagvaardigheden van alle betrokkenen te versterken. Iedere leidinggevende en degenen aan wie hij of zij leidinggeeft kunnen de spier ontwikkelen om generatieve vragen te stellen.